L'inégalité salariale en France demeure un problème structurel. En moyenne, les femmes perçoivent environ 13,9 % de moins que les hommes pour un même poste et à compétences équivalentes. Si l’on considère toutes les formes de travail, y compris le temps partiel et les interruptions de carrière, l'écart se creuse pour atteindre 23 %. Cette situation s'explique notamment par le fait que les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel ou de réduire leur temps de travail pour des raisons familiales.

La France est loin d’être une exception, malheureusement. Partout dans le monde, des écarts similaires existent, bien que certaines nations aient réussi à réduire ces disparités de manière significative. L'Islande, par exemple, impose aux entreprises de prouver qu'elles respectent l'égalité salariale, tandis que la Suède a instauré des congés parentaux équivalents pour les deux parents, favorisant ainsi un meilleur partage des responsabilités familiales. En Espagne, des politiques de travail flexible ont été mises en place pour encourager l'équité dans la répartition des tâches domestiques et professionnelles.

Malgré ces exemples positifs, les progrès en France sont lents. En 2023, l'heure à partir de laquelle les femmes commençaient symboliquement à travailler sans être rémunérées était fixée au 6 novembre, à 11h25. Le calcul de cette heure repose sur des données européennes qui reflètent la moyenne des écarts entre les salaires des hommes et des femmes sur l’ensemble de l’année.

Les inégalités salariales sont souvent alimentées par des stéréotypes de genre et des structures organisationnelles qui freinent la progression des femmes dans leur carrière. De nombreux secteurs où la présence féminine est majoritaire, tels que la santé et l'éducation, sont historiquement moins valorisés et offrent des rémunérations inférieures à celles d’autres domaines à prédominance masculine. En outre, le manque de transparence salariale empêche souvent les employés de se rendre compte des disparités et de les corriger.

Pour combler ces écarts, il est essentiel de mettre en place des politiques ambitieuses. La transparence salariale est l’une des pistes souvent évoquées, permettant aux employés de connaître les échelles de salaires pratiquées au sein de leur entreprise. Cette démarche encourage les employeurs à justifier les écarts existants et à prendre des mesures pour les réduire. De plus, l'amélioration des conditions de travail, notamment par la promotion de la flexibilité et le soutien à la parentalité partagée, devient nécessaire pour permettre aux femmes de mieux équilibrer vie professionnelle et responsabilités familiales.

L'IA, souvent perçue comme une menace pour l'emploi, pourrait en réalité s'avérer bénéfique. Selon l'OIT, loin de simplement remplacer l'humain, l'IA pourrait redéfinir et enrichir de nombreux postes. Elle pourrait introduire de nouvelles méthodes de travail, augmenter la productivité et même créer de nouveaux secteurs d'activité, estime la dernière étude sur le sujet

Si certains emplois, notamment administratifs, sont menacés par l'automatisation, d'autres, nécessitant une forte dose de créativité, d'empathie ou de compétences manuelles, semblent à l'abri. L'IA pourrait ainsi transformer le paysage professionnel sans pour autant le dévaster.

L'automatisation et l'IA n'auront pas un impact uniforme à travers le monde. Les pays industrialisés, avec une forte proportion d'emplois de bureau, pourraient être plus touchés. En revanche, les pays en développement, avec une main-d'œuvre plus diversifiée, pourraient être moins affectés.

La dimension de genre est également cruciale. Les emplois traditionnellement occupés par les femmes, notamment dans le secteur administratif, pourraient être plus exposés à l'automatisation. Cela soulève des questions importantes sur l'égalité des genres à l'ère de l'IA.

Certains métiers semblent inébranlables face à la montée de l'IA. Sam Altman d'OpenAI a évoqué 34 professions, allant des artisans aux artistes, qui nécessitent une touche humaine unique. Ces métiers requièrent des compétences intrinsèquement humaines que l'IA ne peut pas encore imiter.

Ces professions, souvent basées sur l'interaction humaine, la créativité ou des compétences manuelles spécifiques, devraient rester protégées pendant un certain temps. L'IA, malgré ses avancées impressionnantes, ne peut pas encore rivaliser avec la complexité et la nuance de la pensée et de l'interaction humaines.

 

Si l’on parle beaucoup d’évasion fiscale, l’évasion sociale, elle, est un sujet qui revient beaucoup moins souvent. Et pourtant, là aussi, la situation est souvent grave, notamment concernant la représentativité des femmes au sein des conseils d’administration et des comités exécutifs des grandes entreprises, comme le rappelle cette année encore, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises.

En effet, sur les 4 entreprises les plus éloignées du quota de 40% de femmes au sein du conseil d’administration, 3 sont juridiquement domiciliées dans des pays étrangers non-soumis à des quotas : c’est le cas d’Airbus : 25% (Pays-Bas), de Stellantis : 27% (Pays-Bas) et d’Arcelor Mittal : 25% (Pays-Bas). Pour rappel, ce quota de 40% est imposé par la loi Copé-Zimmermann, votée en 2011 et dont les dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2017.

Si l’on considère l’ensemble des entreprises du CAC40, une légère amélioration en termes de représentativité des femmes au sein des conseils d’administration peut être constatée. En 2021, sur les 567 membres des conseils d’administration on comptait 251 femmes, soit 44,27%, contre 41,21% en 2020 (229 femmes sur un total de 530 membres de conseils d’administration).

Au sein des comités exécutifs, les choses n’évoluent guère dans la bonne voie. En 2021, il y avait 102 femmes parmi les 513 membres des comités exécutifs des entreprises du CAC40, soit 19,88 % des effectifs, contre 20,37% en 2020 (soit 98 femmes sur les 481 membres des comités exécutifs). Pire, la présence de femmes au sein d’un conseil d’administration ne signifie aucunement qu’il y en aura plus au sein du comité exécutif : l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises révèle qu’il n’y a pas de corrélation entre les deux pourcentages (coefficient de corrélation = 0,2512). « L’effet ruissellement espéré par la loi Copé-Zimmermann n’a donc pas eu lieu », conclut Michel Ferrary, professeur de management à l’Université de Genève et chercheur affilié à Skema Business School, également membre du Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes et auteur de cet Observatoire.

Même si une majorité des salariés français (7 sur 10) se disent confiants en leur avenir professionnel sur le long terme, 33% considèrent que l'épidémie de Covid-19 a des conséquences négatives sur leurs perspectives professionnelles à court terme (promotion, mutation etc.), nous apprend le Boston Consulting Group (BCG), qui avait commandé une étude sur le sujet à l’institut Ipsos. On y lit par ailleurs que plus d'un tiers des salariés estiment que la crise sanitaire a diminué leur performance au travail (36%), en nuisant au renforcement de leurs compétences (28% pensent qu’elle a eu des conséquences négatives en la matière) ainsi que leur capacité de travail (32%).

Il apparaît également que le télétravail n’a pas été une expérience positive pour beaucoup. L’installation du télétravail dans la durée a affaibli les frontières entre temps privé et temps professionnel : 39% travaillent plus qu’avant à l’heure du déjeuner sans faire de vraie pause, et 31% plus souvent le soir tard ou le week-end (le pourcentage montant même à 43% pour les cadres supérieurs). Globalement, 59% des salariés de bureau déclarent télétravailler davantage aujourd’hui qu’avant la crise, ce pourcentage culminant à 70% pour les Franciliens.

Il ressort aussi de cette étude que concilier le télétravail et les tâches domestiques est souvent compliqué. On y apprend que la moitié des salariés ont dû consentir à davantage d’efforts domestiques depuis le début de l’épidémie de Covid-19. Quant aux parents, 46% passent plus de temps à encadrer le travail scolaire de leurs enfants et 44% à les accompagner ou les récupérer (école, garderie, activités…). Enfin, 41% des salariés déclarent ainsi avoir moins de temps pour eux.

Pour faire face à ces responsabilités domestiques accrues, certains salariés ont réduit leur temps de travail. Interrogés sur la perspective du retour au rythme d’autrefois, les femmes sont particulièrement nombreuses à déclarer l’appréhender (57%, contre 40% des hommes). Et globalement, s’agissant de leur avenir professionnel et leurs perspectives de carrière, seules 60% des femmes se disent confiantes, contre 70% des hommes.

Dans son dernier exposé de position, publié lundi 15 février 2021, le fonds souverain norvégien pourrait avoir lancé un changement radical dans la stratégie des entreprises : il demande à ce qu’il y ait plus de diversité dans les conseils d’administration dans le monde. « Les conseils d’administration où l’un des sexes a une représentation de moins de 30% devraient envisager de mettre en place des objectifs de diversité des genres et de documenter les progrès ».

Les conseils d’administration des grandes entreprises restent en effet toujours très masculins, avec moins de 30% de femmes en moyenne dans les CdA des 30 plus grandes entreprises d’Allemagne, France, États-Unis ou encore Suède. Une situation que l’institution dirigée par Yngve Slyngstad aimerait voir changer dans les années à venir.

Avec une dotation de 1.035 milliards d’euros fin 2020 (près de 1,5% de la capitalisation boursière mondiale), en forte hausse grâce à la reprise de la Bourse après le krach de mars 2020, le fonds norvégien prend des décisions qui sont souvent suivies par d’autres fonds d’investissement moins importants mais soucieux de la RSE des entreprises auxquelles ils font confiance. Naturellement, les plus de 9.200 entreprises dans lequel le fonds souverain norvégien a déjà investi de l’argent seront scrutées de près par l’institution.

Selon l’exposé de position, « la diversité apportera probablement des perspectives et approches supplémentaires aux discussions du conseil d’administration et améliorera in fine la qualité de ses processus de décision ».