Régulièrement l'actualité de la blockchain revient sur le devant de la scène pour vanter de nouveaux projets innovants, parler de crypto-monnaies et bien d'autres choses. Mais le sujet reste nébuleux pour le plus grand nombre. Pour parler simplement, une blockchain est une banque de données répartie sur plusieurs ordinateurs. Elle a pour but de documenter les transactions digitales en toute sécurité. Cette technologie est populaire, et pour cause : grâce à elle, il est impossible de manipuler des données une fois qu'elles ont été saisies dans une blockchain.

Les entreprises peuvent donc utiliser des blockchains pour effectuer des transactions de toutes sortes en toute sécurité et transparence, sans avoir recours à un intermédiaire ou à une agence pour certifier une opération. C'est pour cette raison qu'elle est parfaitement adaptée pour sécuriser les comptes-rendus de transaction sur les chaînes de production, pour effectuer des transactions financières ou pour dépouiller un scrutin. En dehors des processus de fintech, de logistique et de stockage, de plus en plus de nouveaux domaines d'application sont découverts : protection de produits sensibles, réglementations, lutte contre les contrefaçons, e-commerce, procédures comptables... En plus d'offrir un aspect sécuritaire grâce à des données inaltérables, la blockchain prive en effet les cybercriminels de cibles centrales puisqu'elles ne présentent aucun point faible qui puisse être paralysé par le biais de manipulations.

Un nombre croissant d'entreprises cherche donc à exploiter les nombreux avantages et les possibilités d'utilisation de la blockchain, ou tout du moins à en tester la pertinence au sein de leur organisation. Pour cela, elles ont évidemment besoin de recruter des collaborateurs disposant des connaissances requises. Pourtant, trouver de tels experts n'est pas si simple car ils sont encore peu nombreux et la demande explose. Ce manque de compétences pourrait donc pénaliser les entreprises intéressées. Un récent rapport parlementaire des députés Jean-Michel Mis (LREM) et Laure De la Raudière (UDI) sur la blockchain alertait d'ailleurs sur ce sujet dans sa partie dédiée aux faiblesses françaises auxquelles il faut remédier en soulignant « le manque de main-d'œuvre formée par rapport aux besoins des entreprises qui proposent des solutions de blockchains ou souhaitent franchir le pas ».

Et si on analyse la croissance du nombre d'offres d'emploi dans le domaine de la « blockchain » en France (multiplié par près de 3,5 entre janvier 2017 et décembre 2018 d'après une étude du spécialiste du recrutement Indeed), le rapport parlementaire évoqué plus haut pointe un vrai risque.

Toutefois, au-delà du manque de mains d'œuvre, il est aujourd'hui essentiel pour les dirigeants et une partie des employés (développeurs, ingénieurs IT, chefs de projets…) de se familiariser avec la technologie blockchain en vue de projets futurs, ou pour acquérir en interne des connaissances de base nécessaires au dialogue avec les experts. En tant que spécialiste de la formation, nous avons défini trois grands domaines clés dans lesquels les entreprises doivent acquérir des connaissances si elles veulent comprendre et appréhender les principes de la blockchain et soutenir de futurs projets et/ou évaluer leur potentiel.
 
1. Utilisation d'algorithmes et de plateformes comme Ethereum

Les possibilités d'utilisation de la technologie blockchain augmentent rapidement et les exemples d'application se multiplient. Pour être en mesure de choisir la meilleure solution pour une entreprise en matière de blockchain, il est tout d'abord essentiel de comprendre les principes de cette technologie. Ceux-ci comprennent des éléments tels que les algorithmes de consensus utilisés pour permettre à tous les maillons d'un réseau de s'aligner sur le statut de la blockchain dont ils font partie. Le choix de cet algorithme implique toujours un compromis entre échelonnage et sécurité.

L'algorithme de consensus utilisé sur les réseaux Ethereum et Bitcoin est la preuve de travail (PoW). Il constitue l'élément décisif dans le processus de data mining. Si les rapports affirment que la consommation d'énergie du réseau bitcoin est comparable à celle d'un petit pays, c'est en raison du mode de fonctionnement de l'algorithme PoW.

Les collaborateurs responsables d'un futur projet de blockchain ou du conseil en matière de blockchain doivent donc se familiariser avec le fonctionnement particulier d'Ethereum ou d'une autre plateforme couramment utilisée pour cette technologie.
 
2. Concepts informatiques dans le domaine de la blockchain

Plusieurs concepts informatiques se rejoignent dans le cadre d'un réseau de blockchain, du « hashing » cryptographique aux signatures digitales en passant par les structures arborescentes où sont enregistrées des données. Le fonctionnement de ces concepts et les domaines d'application de telles méthodes sur les réseaux de blockchain doivent être abordés lors d'une formation pour débutants.

Une caractéristique importante des blockchains est que ces structures ne sont pas statiques, car elles reçoivent sans cesse de nouvelles données. Les copies enregistrées sur un réseau se multiplient également en permanence. Pour sécuriser une telle structure de la manière la plus efficace possible, il ne suffit pas de crypter directement la totalité d'une blockchain. Dans le cadre d'une formation destinée aux débutants, les participants doivent donc apprendre à reconnaître la structure des données blockchain et à quel niveau le hashing est appliqué.

La transmission de l'identité de tous les participants à une transaction est également un facteur décisif pour construire un système fiable. Le sujet de l'utilisation de signatures digitales dans une blockchain devrait donc aussi faire partie intégrante d'une formation.
 
3. Contrats intelligents

Les domaines d'application de la technologie blockchain sont variés. Mais au niveau le plus basique, elle est utilisée pour documenter des transactions de manière sûre et décentralisée. Ces transactions peuvent comprendre des virements bancaires, des ventes immobilières ou des scrutins politiques, parfois même l'édition de diplômes universitaires.

Pour effectuer de telles transactions, l'initiateur doit d'abord établir un contrat intelligent. Ces « smart contracts » sont des contrats digitaux utilisant un langage de programmation afin de déterminer des opérations. La différence avec des contrats classiques non digitaux, c'est qu'ils peuvent être paramétrés selon des normes qui s'appliquent toutes seules. Par conséquent, il n'est pas nécessaire, dans la plupart des interactions, d'impliquer un tiers de confiance tel qu'une autorité de surveillance ou un organisme d'application de la loi.

Aussi bien les principes de ces contrats digitaux intelligents que la langue de programmation dans laquelle ils sont définis, par exemple sur le réseau Ethereum (Solidity), devraient donc également être abordés lors d'une formation.
L'acquisition de connaissances spécialisées autour de la technologie blockchain ne permet pas seulement aux entreprises de réaliser des projets futurs grâce à des ressources internes.

L'acquisition de connaissances de base permet également à elle seule d'évaluer le potentiel de l'utilisation d'une blockchain pour une entreprise ou d'assurer la disponibilité du savoir nécessaire en interne pour échanger avec des conseillers externes. De nos jours, la mise en pratique de tels dispositifs de formation peut être réalisée sans problème dans le quotidien professionnel. En effet, il existe, comme alternative aux formations en présentiel, tout un choix de formations en ligne, qui transmettent les connaissances nécessaires, avec des cours simples à maîtriser, en prenant en compte le niveau de l'apprenant.

Par Stéphane de Jotemps, VP Sales chez Skillsoft France

Et si, en 2013, l’on commençait à se soucier du chef d’entreprise lui-même ? Dans les PME, la première question qui se pose en termes de compétences et de formation concerne en effet la direction. La question est d’autant plus sensible que la gouvernance des PME est généralement plus personnelle que dans les grandes structures. Plus souvent que dans ces dernières, le patron de PME est « seul maître à bord » et souffre au quotidien de ce que les experts en management nomment « le syndrome de l’isolement ».
 
A côté de la formation des salariés, souvent envisagée sous l’angle d’un « droit », il est donc légitime de s’interroger sur le devoir de formation des patrons. C’est ce que vient de faire l’association Ariane Compétences & Management dans un ouvrage consacré aux dirigeants de PME (1).
 
Non que les patrons de PME ne seraient pas au niveau ! À rebours d’une image d’Epinal, les dirigeants de PME disposent en effet pour la plupart d’un solide bagage universitaire. Comme le soulignent les auteurs, « le dirigeants de PME de plus de 10 salariés n’est pas un autodidacte. Bien au contraire les dirigeants de PME françaises sont majoritairement issus de l’enseignement supérieur : 45 % ont un diplôme de 2^e ou 3^e cycle ou des grandes écoles et 25 % ont un bac + 2. » Une moyenne qui cache toutefois des disparités. Ainsi, le profil est sensiblement différent s’agissant des créateurs d’entreprises. En 2010, 39,9 % des créateurs d’entreprise étaient diplômés de l’enseignement supérieur. Pas de quoi s’alarmer cependant, car comme le notent les membres d’Ariane Compétences & Management, « au moment de la création, ce qui compte c’est l’effort d’entreprendre (…). Les compétences en technologie ou en instruments de gestion se développent avec la taille ».
 
Autrement dit, les besoins en formation des dirigeants ont vocation à croître à mesure que l’entreprise monte en puissance. Si bien que l’on peut considérer à bon droit que l’acquisition de nouvelles compétences conditionne le développement et la croissance de nos PME. La formation est donc l’une des clefs de redressement industriel et économique français.
 
Les dirigeants eux-mêmes intègrent parfaitement la nécessité de recourir à des formations complémentaires pour accompagner leurs projets stratégiques. « Un antécédent notable de l’intention des entrepreneurs est, en effet, la “perception d’auto-efficacité”, c’est-à-dire la croyance selon laquelle ils pensent contrôler et maîtriser certains comportements ou actions », remarquent les experts d’Ariane Compétences & Management. Parmi les facteurs de développement, 85 % des dirigeants de PME citent le savoir-faire technologique et 89 % l’acquisition de compétences. De ce point de vue, les patrons de PME françaises ne sont heureusement pas démunis. Quelque 63 % déclarent avoir suivi une formation au cours des cinq dernières années et 93 % ont jugé ces formations « très utiles ».
 
Reste que pour sauter le pas de la croissance, la seule possibilité de recourir à des formations sur étagère ne suffit pas. Ce diagnostic est partagé par Yves Hinnekint, directeur général de l’Opca interprofessionnel Opcalia : «Lorsqu’un patron envisage un projet de développement, un véritable accompagnement est toujours précieux, notamment en termes de gestion prévisionnelle des compétences ». Fort des relations nouées avec ses 110 000 entreprises adhérentes dont 95% de PME-TPE, Opcalia connaît les freins qui brident les patrons et s’attache à les lever en nouant « des relations partenariales durables » se traduisant concrètement par une offre en matière de conseil dispensée par des experts présents partout sur le territoire.
 
Au fil du temps, le rôle des OPCA s’est considérablement étendu pour mieux répondre aux besoins de leurs adhérents. Le moyen retenu ? Investir le champ du conseil en RH et en gestion des compétences. Opcalia a ainsi créé Capital Compétences, un dispositif dédié aux diagnostics des besoins de formation au service des entreprises et un autre, baptisé Prodiat, spécialisé dans les démarches d'accompagnement à l'embauche par l’alternance. Ces outils permettent à l’Opca de faire bénéficier à ses adhérents de conseils sur-mesure et d’aider les dirigeants de PME à établir de vrais plans de formation pour eux-mêmes et leurs collaborateurs. Un atout stratégique dans un contexte économique en perpétuelle mutation.
 
L’enjeu est d’aider les PME à recourir à la formation comme le ferait les grands groupes disposant de services RH permanents, structurés et intégrés aux instances dirigeantes. Trop souvent en effet, dans les PME, en raison de la pression  du quotidien, la formation est d’abord réactive. Elle vise à combler les lacunes et à corriger les manques de compétences au fil de leur apparition. Il s’agit généralement de formations courtes répondant aux besoins précis : s’adapter à une nouvelle machine récemment achetée, perfectionner la pratique d’une langue étrangère pour communiquer avec un nouveau prospect, etc.
 
Utiliser la formation comme un levier stratégique n’est cependant pas encore à la portée de toutes les PME. La raison ? Un mélange de manque de temps et de méconnaissance de ce qu’un OPCA peut apporter à l’entreprise.  Les experts d’Ariane Compétences & Management déplorent d’ailleurs que trop souvent les PME « sous-utilisent les fonds récupérés par les OPCA de leur secteur professionnel ». Dommage de ne pas profiter des droits que l’on a acquis par ses cotisations pour se donner de nouveaux moyens de relever les défis à venir !
 
Et si, face à une conjoncture incertaine, les PME faisaient de 2013, l’année de la formation professionnelle ?
 
(1) Qui sont vraiment les dirigeants de PME ?, ouvrage publié sous l’égide d’Ariane Compétences & Management et la direction scientifique de Didier Chabaud, Editions EMS Entreprendre, janvier 2013, 191 p., 15 €.

L’ingénieur français très sollicité

À l'heure du bilan annuel, la conférence des grandes écoles met à jour des statistiques qui montrent que les ingénieurs français n'ont pas à s'inquiéter du chômage et de la crise. En effet, 80 % de jeunes diplômés trouvent un emploi dans les deux mois qui suivent leur arrivée sur le marché du travail, avec des salaires moyens de 39 000 euros par an. Voilà donc un métier à qui profite la crise, car le besoin en talent est plus fort que jamais, et là où les ingénieurs français ont un atout supplémentaire sur les autres, c’est leur polyvalence accrue. En effet, aujourd'hui les entreprises veulent des ingénieurs capables de passer facilement d'un domaine scientifique à l'autre. Une demande qui s'avère donc plus favorable aux profils généralistes qu'ultra spécifiques. Les écoles françaises peuvent se targuer de former des ingénieurs polyvalents. Raison pour laquelle les ingénieurs français sont aussi bien sollicités sur le territoire national qu'à l'étranger, où ils sont environ 15 % à trouver leur premier emploi, et ce, toujours moins de deux mois après leur arrivée dans la vie active. Plus polyvalent donc, les ingénieurs français sont également très demandés par une part croissante de sociétés de conseil et cabinets d’étude.

Le marché des ingénieurs français

Fort d’un cursus d’une à deux années, plus long que dans les autres pays, l’ingénieur français dispose également de l’avantage des stages en entreprise, lui permettant de mieux appréhender l’univers du travail. La France constitue donc un véritable foyer de main-d'œuvre hautement qualifiée, un marché d’ingénieur où les entreprises essaient de séduire les talents avant même leur entrée dans la vie active, à l’image d’EADS qui, en 2009, et en pleine crise, offrait à une jeune étudiante, six mois avant ses examens finaux, un contrat des plus intéressants. D'ailleurs, un grand nombre de recruteurs font de même, tant le besoin de polyvalence des ingénieurs français est un atout. En effet, ces derniers disposent d'un savoir théorique et pratique à la pointe qui répond donc de la meilleure des façons aux besoins des entreprises. Ce savoir et cette polyvalence, acquise entre autres, grâce aux stages de fin d’études obligatoires, sont de plus en lus sollicités par les entreprises spécialisées dans les services d’externalisation. Des entreprises dans lesquelles les ingénieurs ont toujours des missions différentes à mener. C’est d’ailleurs cette tendance à tout externaliser qui a créé un besoin en polyvalence. Un besoin qui profite donc en premier lieu, aux ingénieurs français.