Le prix mensuel du Pass Navigo toutes zones atteindra 90,80 euros en 2026. Cette augmentation, validée en décembre 2025, s’inscrit dans un cadre réglementaire précis. Pour les entreprises, elle implique mécaniquement une hausse de la participation obligatoire aux frais de transport. La loi impose en effet aux employeurs de prendre en charge au minimum 50 % du coût de l’abonnement de transport domicile-travail, y compris pour le Pass Navigo.

Concrètement, avec un Pass Navigo à 90,80 euros, la participation minimale de l’employeur s’élève désormais à 45,40 euros par salarié et par mois.  Ainsi, l’augmentation du prix du transport a un impact direct sur la masse salariale indirecte, particulièrement pour les structures fortement implantées à Paris et en petite couronne, où le recours au transport collectif reste dominant.

Au-delà du tarif mensuel, le Pass Navigo annuel s’établit à 998,80 euros en 2026, selon la grille officielle publiée par Île-de-France Mobilités le 9 décembre 2025. Là encore, la prise en charge par l’employeur représente un coût annuel significatif, pouvant atteindre près de 500 euros par salarié. Pour les directions des ressources humaines, cette donnée s’intègre désormais pleinement dans les arbitrages budgétaires et les politiques de rémunération globale.

Cependant, pour de nombreuses entreprises, cette augmentation du Pass Navigo s’inscrit aussi dans une logique RSE. Encourager l’usage du transport collectif permet de réduire l’empreinte carbone liée aux déplacements professionnels et domicile-travail. Selon CNews, la hausse moyenne des tarifs de transport en Île-de-France atteint 2,3 % en 2026, un niveau que les autorités justifient par la nécessité de financer un réseau plus performant et moins émetteur. Dès lors, certaines entreprises choisissent d’aller au-delà de l’obligation légale, en prenant en charge une part supérieure à 50 %, afin de soutenir la mobilité durable et renforcer leur marque employeur.

Un décret publié le 18 avril 2023 au Journal officiel a entériné la présomption de démission pour un salarié ayant abandonné son poste sans le reprendre 15 jours après avoir été mis en demeure. Auparavant, l'employé était licencié après un certain délai, ce qui lui permettait de toucher les allocations chômage. Le décret offre désormais le choix à l'employeur entre mettre fin au contrat de travail pour démission ou licencier pour faute, avec des conséquences différentes sur les droits aux indemnités chômage du salarié.

Cependant, un autre texte du ministère du Travail semble contredire cette possibilité offerte aux employeurs. Dans un document question-réponse, le ministère précise que si l'employeur souhaite mettre fin à la relation de travail avec le salarié ayant abandonné son poste, il doit suivre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission, sans pouvoir engager de procédure de licenciement pour faute.

Face à cette contradiction, le Conseil d'État a été saisi jeudi 27 avril 2023 par Le Cercle Lafay, comme le confirme La Revue Fiduciaire, pour examiner un recours en excès de pouvoir. Ce dernier reproche au document question-réponse du gouvernement de ne pas laisser le choix à l'employeur de se placer sur le champ disciplinaire, c'est-à-dire le licenciement pour faute, comme le prévoyait initialement le décret du 18 avril 2023.

La décision du Conseil d'État sera donc déterminante pour clarifier les droits des salariés et les obligations des employeurs en cas d'abandon de poste. Elle permettra d'établir si les employeurs ont réellement la possibilité de choisir entre la présomption de démission et le licenciement pour faute, ou si la procédure de démission présumée doit être systématiquement suivie. Les enjeux sont importants, notamment en termes d'accès aux allocations chômage pour les salariés concernés.


 

La mesure avait été prise en mars 2020, au moment du premier confinement généralisé de la population pour cause de Covid-19 : dans le cadre d’une entreprises qui bénéficie d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur a obtenu le droit d’imposer jusqu’à 6 jours de congés payés, aux dates de son choix. Le changement concerne surtout le préavis, qui tombe à 1 jour contre un mois en temps normal. Et ce n’est pas tout : l’employeur a également le droit de changer, toujours sous réserve d’un accord et d’un préavis d’un jour, les dates des congés de ses salariés.

L’objectif de cette mesure était de permettre aux employeurs d’imposer aux salariés la prise de congés durant la période du confinement, afin d’avoir des équipes complètes au moment de la réouverture. Et la même problématique se pose en ce printemps 2021 marqué par le troisième confinement généralisé de la population.

Alors que le gouvernement prépare la réouverture progressive de l’économie, notamment des secteurs comme la restauration et la culture, Élisabeth Borne, lors d’une réunion lundi 12 avril 2021, a émis l’hypothèse de permettre aux employeurs d’imposer non pas 6 mais 8 jours de congés payés à leurs salariés. L’objectif est toujours le même : permettre aux entreprises d’avoir des équipes complètes lorsqu’elles vont en avoir besoin, notamment durant l’été 2021.

Les partenaires sociaux doivent encore trancher sur la question, mais les syndicats ont déjà fait connaître leurs inquiétudes : non seulement ils rappellent que ces mesures, exceptionnelles, devront cesser au moment de la fin de la crise sanitaire, mais ils craignent que les salariés, déjà éprouvés par les confinements et le chômage partiel, soient les premiers concernés par ces congés imposés.

En télétravail, les salariés ont droit au remboursement de certains frais (abonnement Wi-Fi, papier, cartouches d’imprimante…). Même une partie du loyer est remboursable : si dans votre appartement de 50 mètres carrés vous utilisez 2 mètres carrés pour travailler, l’employeur est tenu de vous rembourser cette partie du loyer. Il en va de même pour la taxe d’habitation, la taxe foncière, les taxes régionales, départementales ou communales éventuelles (taxe d’enlèvement d’ordures ménagères par exemple), les charges de copropriété et l’assurance multirisque habitation.

Mais combien d’employeurs procèdent à des calculs aussi minutieux et au remboursement précis de ces frais ? Selon une étude du cabinet ConvictionsRH, seuls 4% procèdent à des remboursements sur justificatif, comme l’exige la loi. La grande majorité (68%) ne remboursent rien du tout.

Quant au reste des employeurs, 29% versent à leurs salariés une somme d’argent forfaitaire. Parmi ces derniers, 47% versent entre 20 et 30 euros, 21% entre 100 et 200 euros, 16% entre 30 et 100 euros et autant versent moins de 20 euros.

Chez un peu plus de la moitié des employeurs (54%), les règles encadrant le remboursement des frais en télétravail existaient déjà avant l’épidémie de Covid-19, tandis que 46% ont dû les mettre en place dans l’urgence. Mais ces règles ne sont pas toujours formalisées dans une charte ou un accord : c’est le cas de seulement 42% des entreprises. Enfin, 18% des employeurs interrogés avaient choisi de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés au début de l’épidémie.

La mise en place du prélèvement à la source est très critiquée autant par les patrons que par les syndicats des salariés, mais pas pour les mêmes raisons. Ni les uns ni les autres n'auront été entendus, au final.

Michel Sapin a confirmé que ce sera à l'employeur de prélever le montant de l'impôt sur le revenu directement sur la paye de l'employé lors de la conférence de presse du mercredi 16 mars 2016. Cette hypothèse était celle crainte par les patrons : ils ont peur du surplus de travail que cela va impliquer pour leur entreprise, surtout au niveau de la gestion.

Michel Sapin, toutefois, s'est voulu rassurant et promet une démarche de collecte très simple à réaliser, même pour les entreprises qui 'n'ont pas l'habitude de ces procédés. Bercy communiquera à l'employeur un taux d'imposition pour chaque salarié et l'employeur devra retenir l'impôt sur son salaire.

Et c'est justement ce taux communiqué par Bercy qui inquiète les syndicats des salariés. Ils craignent qu'ainsi faisant l'employeur pourrait connaître, ou déduire, le patrimoine de l'employé et utiliser cette donnée contre lui dans le cadre d'une renégociation de salaire. Pour Bercy, ce ne sera pas le cas : le seul taux ne suffira pas à l'employeur pour connaître les revenus du ménage.